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Wir erleben aktuell keinen Mangel an Bewegung in Organisationen. Wir erleben einen Mangel an tragfähiger Statik.
Nach dem Industriezeitalter, das von Hierarchie, Kontrolle und Effizienz geprägt war, reagiert der heutige Management-Zeitgeist auf eine komplexere Welt mit Aufweichung: von Strukturen, Rollen, Verantwortung und Entscheidungsklarheit. Agilität, Psychologisierung, Sinnorientierung und Beteiligung sollen die Antwort auf VUKA sein.
Vieles daran ist gut gemeint. Ein Teil davon ist notwendig. Aber in der Summe entsteht ein Muster, das Organisationen nicht beweglicher, sondern entscheidungsärmer macht.
1. Agilitäts-Euphorie – Methodik vor Statik
Der Zeitgeist erklärt starre Pläne für tot. Alles soll iterativ, flexibel, anpassungsfähig sein.
Die Dogmen: Scrum, Kanban, Sprints, Pilotieren.
Das Versprechen: Ständige Bewegung ersetzt Planung.
Die Schattenseite: Agilität wird zum Deckmantel für Plan- und Verantwortungsdiffusion.
Wo keine tragfähige Statik existiert, entsteht Aktionismus. Man bewegt sich viel – baut aber kein Fundament.
Es ist Bewegung ohne Richtung, Dynamik ohne Tragfähigkeit.
2. Psychologisierung der Führung – Beziehung vor Mandat
Führung wird zunehmend als Beziehungsarbeit verstanden. Die Führungskraft im Unternehmen oder der Verwaltung soll Coach, Enabler, Begleiter sein.
Die Dogmen: Psychological Safety, Vulnerability, Servant Leadership.
Das Versprechen: Wenn sich alle sicher fühlen, entsteht Leistung.
Die Schattenseite: Mandat und Konsequenz werden weichgezeichnet.
Konflikte werden (weg-)moderiert statt entschieden. Verantwortung wird emotionalisiert statt gebunden.
Es entsteht eine Harmonie, die gut klingt – und Entscheidungen lähmt.
3. Purpose und Sinn-Maximierung – Bedeutung vor Tragfähigkeit
Unternehmen sollen heute nicht nur funktionieren, sondern Sinn stiften. Produkte werden mit moralischem Mehrwert aufgeladen.
Die Dogmen: Start with Why, Purpose, ESG.
Das Versprechen: Sinn motiviert stärker als Struktur.
Die Schattenseite: Sinn wird zum emotionalen Klebstoff über strukturelle Defizite.
Wenn die Statik nicht stimmt, trägt auch der schönste Purpose nicht. Sinn ersetzt keine Entscheidungsfähigkeit.
4. Partizipation und Konsenskultur – Beteiligung vor Verantwortung
Hierarchien werden (scheinbar) abgeflacht, Entscheidungen „demokratisiert“.
Die Dogmen: Holacracy, Schwarmintelligenz, flache Hierarchien.
Das Versprechen: Viele Köpfe entscheiden besser als einer.
Die Schattenseite: Verantwortung diffundiert.
Wenn alle beteiligt sind, fühlt sich niemand zuständig. Entscheidungen werden weichgespült, bis sie niemandem mehr wehtun – und nichts mehr bewirken.
5. VUKA-Resignation – Komplexität als Ausrede
Die Welt gilt als unvorhersehbar, volatil, ambivalent.
Die Dogmen: Fahren auf Sicht, Resilienz, Fehlertoleranz.
Das Versprechen: Offenheit ersetzt Festlegung.
Die Schattenseite: Komplexität wird zur Begründung für Nicht-Entscheidung.
Man sagt: „Es ist alles so komplex, da kann man sich nicht festlegen.“ Doch genau in der Komplexität entscheidet sich, ob Strukturen tragen.
Eine notwendige Klarstellung
Dieser Text richtet sich nicht gegen Agilität, Sinn, Beteiligung oder psychologische Sicherheit. Er richtet sich gegen ihre Überdehnung dort, wo Mandat, Verantwortung und Konsequenzen ungeklärt bleiben.
Die eigentliche Konsequenz für Führungskräfte
Organisationen scheitern heute selten an fehlenden Ideen oder fehlender Motivation.
Sie scheitern daran, dass Verantwortung, Mandat und Konsequenzen nicht mehr zusammenfinden.
Struktur ist nicht das Gegenteil von Bewegung, sondern ihre Voraussetzung. Ohne Statik wird jede Organisation beweglich – aber instabil.
Entscheidungsfähigkeit entsteht nicht durch Beteiligung, sondern dort, wo klar ist,
wer entscheiden darf und wer die Folgen über Zeit trägt.
Genau hier setzt mein Statik-Prinzip an:
nicht als Lösungsversprechen, sondern als Prüfstein für tragfähige Entscheidungsfähigkeit unter komplexen Bedingungen.
Möchten Sie mehr über das Statik-Prinzip erfahren?
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0631 6259657 (Rolf Dindorf)
Photo: iStock(c)
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