Wie können wir dem Fachkräftemangel begegnen und unsere Arbeitskultur neu gestalten?
Nerven wie Drahtseile werden in Zukunft die kommunalen Kämmerer, Landesfinanzminister oder der Bundesfinanzminister haben müssen. Geschätzte 650 Milliarden Euro neue Schulden werden die drei Gebietskörperschaften (Bund, Land, Kommune) bis 2022 aufnehmen. Vielleicht wird die Finanz-Bazooka noch etwas höher ausfallen. Was aber hat das mit dem strategischen Personalmanagement der öffentlichen Verwaltung zu tun?
Wer rastet, der rostet: Öffentlicher Dienst und Personalmanagement
Gerät die strategische Personalentwicklung im Zuge der Pandemie auf das Abstellgleis? „CDU will 3000 Stellen in Landesverwaltung streichen“ titelte ‚die schwäbische‘ zu den Koalitionsverhandlungen in Baden-Württemberg. Partei und Ort sind egal. Diese Tendenz ist nicht neu. Gespart werden soll bei der Personalarbeit. Schuldenabbau durch Personalreduktion ist eine Milchmädchenrechnung. Gerade ein Dienstleistungsunternehmen wie der öffentliche Dienst hat als wichtigste Ressource das Personal. Wer hier spart, spart am falschen Ende.
Sorgenfalte demographischer Wandel in der Verwaltung
Ja, es gibt ihn noch. Vor lauter Digitalisierung kommt der demographische Wandel in der Verwaltung medial nur noch am Rande vor. Schulamt, Gesundheitsamt, Pflege oder Rechtsamt… die Kommunen können ein Lied vom demographischen Wandel singen. Schon heute sind weit über 300.000 Stellen in den Behörden nicht besetzt. Sowohl die Alterung des Personalstammes als auch das Durchschnittsalter der Mitarbeitenden steigt kontinuierlich. In den nächsten 10 Jahren scheiden beim Bund alleine 31,8% der Beschäftigten nach Angaben des dbb aus. Der demographische Wandel im öffentlichen Dienst kommt als Tsunami erst noch. Für das strategische Personalmanagement bedeutet diese Entwicklung viel Arbeit (und Geld).
Personalmanagement: Honig saugen aus der Digitalisierung?
Wer in Zukunft (hochqualifiziertes) Personal für die öffentliche Verwaltung gewinnen möchte kommt um eine Personalstrategie nicht herum. Personalgewinnung von Juristen, Informatikerinnen, Kita-Leitungen, Feuerwehrleute, Fachhochschullehrer, Kinderpsychologen usw. wird aufwendig und kostenintensiv. Ein gutes Arbeitgeberimage als Stadtverwaltung wird es nicht umsonst geben. Herzstück eines strategischen Personalmanagements wird auch die Mitarbeiterbindung werden müssen. Mitarbeitende wechseln zunehmend den (öffentlichen) Arbeitgeber.
Die Tendenz wird sicherlich seitens der Politik weiter bleiben, neue Aufgaben der Verwaltung zu übertragen. Eine systematische Müllabfuhr im Sinne von Aufgabenreduktion wäre ein Zukunftsprojekt mit Sinn.
Jetzt kommt die Digitalisierung der öffentlichen Hand ins Spiel. Mit ihr lassen sich Kosten reduzieren (wie z.B. die Grünen in BaWü meinen). Wirklich? Fehlende digitale Ausstattung der Schulen, Gesundheitsämter, öffentlicher Behörden usw. wird eine Menge Geld kosten. Abgesehen davon, dass Digitalisierung auch in einem steten Rhythmus neue Anschaffungen (Software und Hardware) bedeutet. Strategisches Personalmanagement des öffentlichen Sektors umfasst auch eine gewinnbringende Personalentwicklung. Die Mitarbeitenden müssen eben nicht nur einmalig in z.B. Excel geschult werden. Digitale Kompetenzen entwickeln sich nicht durch einmalige Bildungsangebote.
Digitalisierung mag Beschäftigte in Routinetätigkeiten entlasten. Doch dafür nehmen beratungsinsentive Tätigkeiten zu.
Fazit:
Sparen am Personal der öffentlichen Verwaltung kommt als Bumerang zurück. Mangelnde Personalausstattung verursacht schleppende Prozesse, Mitarbeiterunzufriedenheit und meckernde Bürger. Wer möchte das schon?
Photo: iStock (c)
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Wie können wir dem Fachkräftemangel begegnen und unsere Arbeitskultur neu gestalten?
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