Wie können wir dem Fachkräftemangel begegnen und unsere Arbeitskultur neu gestalten?
Welche Auswirkungen wird die Corona-Herausforderung auf die Diskussion der Führungsmodelle der Zukunft im öffentlichen Dienst haben? Lässt sich mit Ansätzen von New Work Krisenmanagement optimal betreiben?
In der FAZ ist im Januar unter dem Artikel „Chef sein – aber nicht mehr der Boss“ folgendes zu lesen: „Junge Führungskräfte und Unternehmer stellen sich darauf ein, ihre eigene Leitungsrolle abzuschaffen.“ Und weiter: „Arbeit wird in Zukunft so radikal anders organisiert sein, dass für Chefs kein Platz mehr sein wird – oder jedenfalls nur noch ein sehr kleiner.“
Führungsverantwortung in der öffentlichen Verwaltung
Überträgt man den Führungsansatz der schönen neuen Arbeitswelt auf die derzeitige Corona-Herausforderung wird deutlich, dass der öffentliche Dienst mit diesem Führungsmodell kaum Herr der Lage werden würde. Zugespitzt: Schaffen sich Bundeskanzler, Bundesminister, Ministerpräsidenten, Amtsleitungen usw. ein Stück weit oder ganz ab wäre ein erfolgreiches Krisenmanagement kaum möglich. „Für die Führung eines Krisenstabes gilt das >Highlander-Prinzip<… Das bedeutet, Führung ist ausdrücklich zu übernehmen und explizit zu kommunizieren. Stabsarbeit ist zwar eine Sonderform der Teamarbeit aber sicherlich keine Basisdemokratie“ (Axel Bédé: Grundsätze und Leitlinien zum Führen von (Unternehmens-)Krisenstäben. In: G. Hofinger; R. Heimann: Handbuch Stabsarbeit. Berlin 2016)
Es zeigt sich dieser Tage, wie leichtsinnig es ist, unreflektiert Führungsmodelle kleiner Beratungshäuser, Agenturen und Start ups auf die öffentliche Verwaltung zu übertragen. Wenn die Luft dünn wird können scheinbar überholte Führungsmodelle rasch an Aktualität gewinnen. Daher darf nicht dogmatisches und dem Zeitgeist geschuldetes Denken über Führungsgrundsätze der Verwaltung entscheiden sondern pragmatisches Handeln.
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Photo: iStock (c)
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