Die Interviewreihe „Strategische Personalentwicklung im öffentlichen Dienst“ – heute mit Werner Barz

Werner Barz Fachbereichsleiter "Zentrale Dienste, Personal und Service-Center"
Der Fachkräftemangel bedroht in den nächsten Jahren die Kommunalverwaltungen ebenso wie Regierungsbehörden oder Landesämter.
Doch wie sieht es aus mit der Arbeitgebermarke Stadtverwaltung? Haben Sie sich schon als spannender Arbeitgeber bemerkbar gemacht? Häufig sind kommunale Arbeitgeber, Landesämter oder Wasserschifffahrtsbehörden nicht im Kopf der Bewerber. Zur langfristigen Sicherung einer robusten kommunalen Verwaltung wird die strategische Personalarbeit dringend auszubauen sein.
Die Kommunen sind in der Pflicht ein positives Bild als Arbeitgeber zu zeichnen. „Hier möchte ich arbeiten“ müssen sich die gesuchten Fachkräfte und Nachwuchsführungskräfte sagen.

„5 Fragen zur strategische Personalentwicklung im öffentlichen Dienst“ greift die Diskussion auf. Praktiker nehmen dazu kurz und knackig Stellung.
Heute mit Werner Barz, Fachbereichsleiter „Zentrale Dienste, Personal und Service-Center“ der Stadt Kevelaer.

1. Wie beurteilen Sie die aktuelle und zukünftige Personallage in der Stadtverwaltung Kevelaer?
Das Gewinnen und Halten von Fach- und Führungskräften ist tatsächlich bereits seit Jahren regelmäßiges Thema von Gesprächen im Verwaltungsvorstand und mit der Beschäftigtenvertretung. Insbesondere in den technischen und sozialen Bereichen wir es zunehmend schwieriger, mit der Wirtschaft zu konkurrieren. Hier müssen manche Stellen inzwischen tatsächlich mehrmals ausgeschrieben werden.

Das ist in der Vergangenheit natürlich schon häufiger vorgekommen. Läuft die Wirtschaft gut – wie aktuell bereits seit Jahren – hat es der öffentliche Dienst schwer. Geht es der Wirtschaft schlecht, sind Arbeitsplätze in Gefahr, verschiebt sich das ausschlaggebende Gewicht von der „Bezahlung“  Richtung „Sicherheit des Arbeitsplatzes“…

2. Warum sollten junge Führungskräfte und qualifizierte Arbeitnehmer zur Stadtverwaltung gehen?
Die Wallfahrtsstadt Kevelaer versucht unabhängig von der Wirtschaftslage bereits seit Jahren in Stellenausschreibungen mit „weichen Faktoren“ zu punkten, da durch Tarifverträge nicht viel Spielraum in der Bezahlung (Eingruppierung/Besoldung) verbleibt. Auch ansonsten ist vieles in Tarifverträgen, Entgeltordnungen und Gesetzen geregelt, was eine gewisse „Unflexibilität“ erzeugt. Andererseits bedeuten diese vertraglichen und rechtlichen Bildungen auch eine Menge Sicherheit für die Beschäftigten. Neuen Mitarbeitern erläutere ich das immer anhand der übersichtlichen Arbeitsverträge im öffentlichen Dienst: Hier muss kaum etwas geregelt, sprich: verhandelt werden. Transparenz in der Bezahlung kann als Nachteil, aber auch als Vorteil angesehen werden.

3. An welchen Stellschrauben kann in der kommunalen Verwaltung zur Verbesserung der Personalgewinnung gedreht werden?
In Kevelaer haben wir bereits vor Jahren eine „Qualifizierungsvereinbarung“ abgeschlossen, durch die freiwilliges außerdienstliches Engagement in Fort- und Weiterbildung nach Abschluss der Maßnahme finanziell gefördert wird. Einzige Voraussetzung: Im weitesten Sinne sollte es einen positiven Impuls für den Arbeitsplatz darstellen können. Gleichzeitig binden wir das Personal durch eine Rückzahlungsverpflichtung, sollte man innerhalb von 3 Jahren nach Förderung den Arbeitgeber wechseln.

Betriebliches Eingliederungsmanagement führen wir ebenfalls seit Jahren sehr erfolgreich durch. Über ein betriebliches Gesundheitsmanagement fördern wir das Ablegen des Sportabzeichens, bieten in den Räumlichkeiten (allerdings während der Pausen) kostenfreie Massagen durch eigenes therapeutisches Personal aus unserem städtischen Kindergarten an (sehr beliebt). Hinzu organisieren wir in eigenen Räumlichkeiten Gesundheitstage und Rückenschulungen.
Für unsere Mitarbeiter bei den Stadtwerken und am Betriebshof gibt es jährlich Fahrsicherheitstrainings. Mitarbeiter können 10er Karten für unser eigenes Hallenbad vergünstigt erwerben usw. Jährlich nehmen wir neue Angebote hinzu.

Konsequent werden Arbeitsplatzbegehungen durchgeführt, die regelmäßig zu Verbesserungen im Arbeitsumfeld führen. Auch das Thema „Gefährdungsbeurteilungen“, explizit das Thema „Psychische Belastung“, wird verwaltungsweit bespielt. Auch hieraus resultieren regelmäßig positive Maßnahmen für die Arbeitsplätze.

Seit ca. einem Jahr gibt es bei uns keine Kernarbeitszeiten mehr, nur noch einen Korridor zwischen 6.30 Uhr und 18.30 Uhr. Hierdurch haben die Beschäftigten eine größtmögliche Flexibilität in der Arbeitszeit und Arbeitsorganisation. Einzige Bedingung: „Der Laden muss laufen“ und man muss sich mit den Kollegen absprechen, so dass alle Dienstleistungen während der Öffnungszeiten abgedeckt sind. Hier gab es im Vorfeld viel Skepsis, aber seit Einführung keinerlei Probleme. Zudem gibt es ein „Ampelsystem“ mit einer „Grünphase“ zwischen -20 und +50 Stunden.

4. Was zeichnet aus Ihrer Sicht eine moderne Verwaltung 4.0 aus?
Auch wenn viel zu tun ist, können wir aufgrund von Öffnungszeiten im Dienstleistungssektor doch mit relativ vorhersehbaren und planbaren Arbeitszeiten punkten. Das Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ spielt in Vorstellungsgesprächen eine immer größere Rolle. Telearbeit bieten wir Eltern von Kindern bis 14 Jahren an. Ohnehin haben sich Vorstellungsgespräche gewandelt: Waren es früher die Arbeitgeber, die auswählen konnten, befindet sich heute das Verhältnis auf Augenhöhe mit dem Bewerber. Diese Wechselseitigkeit muss dem Arbeitgeber bewusst sein. Die Sicherheit des Arbeitsplatzes ist eines unserer größten „Pfunde“, bereits seit Jahren fahren wir befristete Arbeitsverhältnisse zugunsten unbefristeter Arbeitsverhältnisse zurück. Hierdurch erreicht man natürlich schon bei der Stellenausschreibung ein qualitativ anderes Bewerberfeld.

5. Welche Rolle spielen die Führungskräfte beim Finden und Binden von Personal?
Diese ganzen Rahmenbedingungen sind aber nichts wert, wenn die Führungskräfte nicht mitspielen würden. Diese sollen die Mitarbeiter unterstützen und den Rücken stärken. Insbesondere beim Thema „Gewalt gegen Beschäftigte“ haben die Führungskräfte schon vor Jahren eine Grundsatzerklärung abgegeben, dass diese nicht toleriert wird und jedes diesbezügliche Verhalten gegenüber Beschäftigten zur Anzeige gebracht wird. Vorgesetzte werden aktuell durch Inhouseschulungen in den Themengebieten „Psychische Belastung“ geschult, gerade heute finden Führungskräfteschulungen zum Thema „Mitarbeitergespräche“ statt.

Zugegeben, einige der o. g. Punkte stellen Selbstverständlichkeiten dar, teilweise sogar aufgrund gesetzlicher Notwendigkeit. Man stellt immer wieder fest, dass es im öffentlichen Dienst unzählige Vorschriften gibt, die als Last und Ärgernis gesehen werden. Wie im Straßenverkehr führen Mengen an Verbots- und Gebotsschildern nicht zwangsläufig dazu, dass diese auch befolgt werden. Ich glaube, dass wir in Kevelaer aber einen Weg gefunden haben, die für die Mitarbeiter positiven Effekte aus diesen Vorschriften auch pragmatisch umzusetzen. Und genau das versuchen wir Bewerbern im Vorstellungsgespräch zu vermitteln.

Vielen herzlichen Dank für die Beantwortung der Fragen
Rolf Dindorf

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