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Wir leben in einer alternden Gesellschaft: unsere Lebenserwartung ist in den vergangenen 100 Jahren um etwa 30 Jahre gestiegen. Das sind gute Nachrichten. Wie werden diese zusätzlichen Lebensjahre genutzt?
Die alte Triade „Lernen-Arbeitsphase-Ruhestand“ ist nicht mehr recht für die Zukunft tauglich, die Phasen haben begonnen, sich stärker zu vermischen, Erwerbsbiografien werden „bunter“. Auch Lernprozesse spielen sich – in unterschiedlicher Intensität – ein ganzes Leben lang ab. Was sich mit dem Älterwerden ändert, ist die Lerngeschwindigkeit: sie nimmt ab. Dem gegenüber steht aber ein mit zunehmendem Alter immer reicher werdender Fundus von Erfahrungen und Wissen, auch viel organisationsspezifisches ist darunter.
Bereits seit geraumer Zeit hat man erkannt, dass diese Ressourcen für Organisationen äußerst wertvoll sind. Eines Tages scheiden aber die älteren Beschäftigten aus der Verwaltung aus und genießen ihren Ruhestand. Damit droht aus Sicht der Verwaltung auch ein Abfluss von Wissen, der zumindest teilweise vermieden werden kann.
Wie?
Eine Lösungsmöglichkeit ist, den Wissenstranfer zwischen den Generationen zu fördern. Empirische Studien zeigen, dass altersgemischte Teams gerade dann besonders gut funktionieren, wenn die Aufgaben die jeweiligen Expertisen beider Seiten fordern und der jüngere Part von dem älteren lernen kann (Kessler, E.-M. / Staudinger, U.M (2007): Intergenerational potential: Effects of social interaction between older adults and adolescents. Psychology and Aging, Vol. 22, No. 4, S. 690-704).
Rolf Dindorf berät Leitungsebenen in Mittelstand, kommunalen Unternehmen und Verwaltungen zu Fragen der Entscheidungsfähigkeit, Führung und Mitarbeiterbindung. Sein Diagnoserahmen – das GILT-Prinzip – macht sichtbar, warum Entscheidungen in Organisationen nicht gelten, obwohl formal alles geregelt ist.
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