Feedback, aber richtig: worauf kommt es an?

Prof. Dr. Frank Wernitz
Die Einsicht, dass Feedback ein wichtiges Element einer modernen Organisationskultur ist, hat sich mehrheitlich durchgesetzt: laut Hays-HR-Report 2017  sehen immerhin 67% der Befragten die Etablierung einer Feedbackkultur als wichtig an. Allerdings entsteht bei der Beurteilung der bereits erfolgten Umsetzung einer solchen Kultur eine Diskrepanz zwischen der Einschätzung von Führungskräften und Mitarbeitenden. Während 59% der Führungskräfte in der obersten Führungsebene eine Feedbackkultur als umgesetzt ansehen, gilt dies nur für 37% der Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung.

Woran liegt das?

Feedback findet in aller Regel in Form eines Gespräches zwischen Führungskraft und Mitarbeiter statt. Es erfüllt eine Informationsfunktion (z.B. über Arbeitsverhalten und Zielerreichung), eine Lernfunktion (was kann wie optimiert werden) und eine Motivationsfunktion (z.B. Stärkung des Selbstvertrauens durch Lob und Anerkennung).

Für das klassische Vorgesetzten-Mitarbeiter-Feedback werden außerdem verschiedene Regeln propagiert:

  • Sandwichmethode: Von der Führungskraft werden negative Aspekte der Beurteilung in positive eingebettet
  • Klarheit: Die Führungskraft ist gefordert, klare und unmissverständliche Aussagen zu machen und diese zu begründen
  • Konkretisierung: Beispiele aus dem Arbeitsalltag verdeutlichen die Bewertung
  • Nachfragemöglichkeit: Mitarbeiter haben die Möglichkeit, Fragen zu stellen
  • Verhaltensvorschläge: zur Optimierung des Arbeitsverhaltens werden klare Vorschläge gemacht

Den Nutzen gerade dieser Feedbackregeln haben Kanning und Rustige in einer empirischen Studie untersucht (Kanning, U. P. und Rustige, J.: Der Stellenwert von Feedbackregeln aus empirischer Sicht, Personalführung 5/2012, S. 24-31). Als Beurteilungskriterien wurden die Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit der Beurteilung, die Akzeptanz der Beurteilung durch die Mitarbeitenden und deren Veränderungsabsicht verwendet.

Die Ergebnisse der Studie zeigen: das Verhalten der Führungskraft im Gespräch ist entscheidend.

Führungskräfte können demnach sowohl die Zufriedenheit der Mitarbeitenden als auch die Akzeptanz mit den Beurteilungsergebnissen sehr gut beeinflussen. Bezüglich der Verhaltensänderung sieht dies anders aus: während sich die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu 54% durch das Verhalten der Führungskraft erklären ließ (insbesondere durch die Klarheit der Kommunikation), konnte die Verhaltensänderungsabsicht nur zu 22% durch Verhaltensvorschläge und Anwendung der Sandwichmethode seitens der Führungskraft beeinflusst werden.

Überraschenderweise spielt das Ergebnis der Leistungsbeurteilung dabei keine Rolle; erst durch konkrete Vorschläge der Führungskraft wird eine Absicht zur Änderung des Verhaltens bei den Mitarbeitenden angestoßen. Hier ist die Führungskraft also besonders gefordert, einer möglicherweise aufgrund einer eher negativen Leistungsbewertung entstehenden Abwehrhaltung der Mitarbeitenden aktiv entgegen zu wirken.

Fazit

Soll das Feedbackgespräch in dem Sinne erfolgreich sein, dass es die Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit dem Gespräch, deren Akzeptanz der Beurteilung und die Absicht, Verhaltensänderungen zu initiieren, hervorbringt, sind bei der Durchführung von Feedbackgesprächen und damit auch für die Wahrnehmung einer gelungenen Umsetzung der Feedbackkultur seitens der Mitarbeitenden insbesondere zwei Faktoren wichtig:

  1. die Klarheit der Kommunikation gefolgt von
  2. konkreten Vorschlägen zur Verbesserung.

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